dnes je 12.11.2019
Input:

Čerpanie dovolenky v roku 2019

11.4.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.07.1.2 Čerpanie dovolenky v roku 2019

JUDr. Zdeňka Dvoranová

Začneme otázkou:

„Chcem sa spýtať , či je normálne, ak zamestnávateľ nariaďuje dovolenku sústavne v prípade chýbajúcich hodín, keď chýbajú hodiny mesačne do fondu pracovného času. Hlavne sa chcem spýtať​, či je správne, ak v prípade poruchy strojov všetko zamestnávateľ rieši stiahnutím dovolenky. Náhradnú prácu nám zamestnávateľ neponúkne. Neviem, či mám dobré informácie, že môže disponovať celou dovolenkou, no predsa dovolenka je na oddych zamestnancov. Ešte jedna otázka. Kolektívna zmluva je predsa nad Zákonník práce, kde je jasné dané, že zamestnávateľ bude platiť prestoje. Zamestnanec musí byť stále na telefóne a čakať, či pôjde do práce, či nie”.

Podľa Zákonníka práce zamestnanci majú právo na odpočinok a zotavenie po práci. Zotavenie po práci sa realizuje dovolenkou, ako ústavným právom zamestnanca. Pri nariaďovaní dovolenky a riešení problémov v praxi je potrebné vychádzať z účelu dovolenky, teda aby sa dosiahla regenerácia zamestnanca a ochrana zdravia zamestnanca. Zamestnávateľ stanovenie dovolenky prerokuje so zamestnancom a pri určovaní dovolenky prihliada na oprávnené záujmy zamestnanca. Počas dovolenky zamestnanec má právo na nezastihnuteľnosť, nie je k dispozícii zamestnávateľa.

Čerpanie dovolenky podľa § 111 ZP určuje zamestnávateľ podľa plánu dovoleniek, určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov /príslušný odborový orgán, zamestnanecká rada, zamestnanecký dôverník/. Aj v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je povinný vypracovať plán dovoleniek. Plán dovoleniek je možné podľa potrieb meniť. Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, pri ktorom nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne.

Bežná prax je taká, že zamestnanec požiada o určenie dovolenky a zamestnávateľ mu dá na jej čerpanie súhlas. Právo zamestnávateľa určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky platí pre celú výmeru dovolenky. Pravidlá pre určovanie dovolenky zamestnávateľom:

  • - ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak,
  • - čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred, toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca,
  • - zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca,
  • - zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, keď je zamestnanec uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz,
  • - zamestnávateľ nesmie určiť čerpanie dovolenky na obdobie, počas ktorého je zamestnanec na materskej dovolenke a rodičovskej dovolenke,
  • - počas ostatných prekážok v práci na strane zamestnanca môže zamestnávateľ určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky len na jeho žiadosť,
  • - zamestnávateľ môže určiť zamestnancovi čerpanie dovolenky, aj keď dosiaľ nesplnil podmienky na vznik nároku na dovolenku, ak možno predpokladať, že zamestnanec tieto podmienky splní do konca kalendárneho roka, v ktorom dovolenku čerpá, alebo do skončenia pracovného pomeru,
  • - ak zamestnávateľ určí zamestnancovi náhradné voľno za prácu nadčas alebo za prácu vo sviatok tak, že by pripadlo do dovolenky, je povinný určiť mu náhradné voľno na iný deň.

Pravidlá čerpania dovolenky

  • - ak nastúpi zamestnanec v priebehu dovolenky službu v ozbrojených silách, ak bol uznaný za dočasne práceneschopného pre chorobu alebo úraz alebo ak ošetruje chorého člena rodiny, dovolenka sa mu prerušuje. To neplatí, ak zamestnávateľ určí čerpanie dovolenky na čas ošetrovania chorého člena rodiny na žiadosť zamestnanca. Dovolenka sa prerušuje aj nástupom materskej dovolenky a rodičovskej dovolenky (§ 166 ods. 1 ZP),
  • - ak pripadne počas dovolenky zamestnanca sviatok na deň, ktorý je inak jeho obvyklým pracovným dňom, nezapočítava sa mu do dovolenky,
  • - ak si zamestnankyňa (zamestnanec) nemôže vyčerpať dovolenku pre čerpanie materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky ani do konca nasledujúceho kalendárneho roku, nevyčerpanú dovolenku jej (mu) zamestnávateľ poskytne po skončení materskej dovolenky alebo rodičovskej dovolenky,
  • - ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol uznaný za dočasne pracovne neschopného pre chorobu alebo úraz, ani do konca nasledujúceho kalendárneho roku, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení dočasnej pracovnej neschopnosti zamestnanca,
  • - ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku, pretože bol dlhodobo uvoľnený na výkon verejnej funkcie alebo odborovej funkcie, nevyčerpanú dovolenku mu zamestnávateľ poskytne po skončení výkonu verejnej funkcie alebo odborovej funkcie.

Ak si zamestnanec nemôže vyčerpať dovolenku v kalendárnom roku preto, že zamestnávateľ neurčí jej čerpanie, alebo pre prekážky v práci na strane zamestnanca, zamestnávateľ je povinný poskytnúť zamestnancovi dovolenku tak, aby sa skončila najneskôr do konca nasledujúceho kalendárneho roku. Ak zamestnávateľ neurčí zamestnancovi čerpanie dovolenky najneskôr do 30. júna nasledujúceho kalendárneho roku tak, aby zamestnanec vyčerpal dovolenku do konca tohto kalendárneho roku, čerpanie dovolenky si môže určiť zamestnanec. Aj v tomto období môže určiť čerpanie dovolenky aj zamestnávateľ. Toto čerpanie dovolenky je zamestnanec povinný oznámiť zamestnávateľovi písomne, najmenej 30 dní vopred. Táto lehota môže byť so súhlasom zamestnávateľa skrátená.

Ak dovolenku čerpá zamestnanec s pružným pracovným časom, považuje sa za deň dovolenky čas zodpovedajúci priemernej dĺžke pracovného času pripadajúceho na jeden deň, ktorý vyplýva z ustanoveného týždenného pracovného času zamestnanca, pričom sa zamestnanec posudzuje akoby pracoval päť dní v týždni. Ak dovolenku čerpá zamestnanec s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom na jednotlivé týždne alebo na obdobie celého kalendárneho roku (§ 87 ZP), patrí mu toľko pracovných dní dovolenky, koľko ich na jeho dovolenku pripadá v celoročnom priemere (počet pracovných zmien v roku delíme počtom týždňov v roku = počet pracovných dní na týždeň dovolenky, výmera dovolenky sa násobí počtom dní dovolenky).

Za každú neospravedlnene zameškanú zmenu – pracovný deň, môže (ale nemusí) zamestnávateľ krátiť dovolenku o jeden až dva dni. Neospravedlnené zameškania kratších častí jednotlivých zmien sa sčítajú. Iba z dôvodu neospravedlnene zameškanej zmeny možno krátiť dovolenku za odpracované dni a dodatkovú dovolenku. Ako výkon práce sa neposudzuje doba neospravedlneného zameškania pracovnej zmeny alebo jej časti. O tom, či ide o neospravedlnené zameškanie práce, rozhoduje zamestnávateľ po prerokovaní so zástupcami zamestnancov.

Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať aj na úlohy zamestnávateľa, najmä z hľadiska organizácie práce. Zamestnávateľ môže zvýšiť výmeru dovolenky. Predĺženie výmery dovolenky možno dohodnúť nielen v kolektívnych zmluvách, ale aj v pracovných zmluvách alebo vnútorným predpisom. Predĺženie dovolenky môže byť pre všetkých zamestnancov alebo pre určité skupiny zamestnancov, alebo pre určité prevádzky. Kritériom pre postupné predlžovanie dovolenky môžu byť aj odpracované roky. Predĺženie dovolenky nie je obmedzené hornou hranicou. Pri individuálnom predĺžení v pracovných zmluvách je potrebné dbať na to, aby nebola porušená zásada rovnakého zaobchádzania.

Nie je správny postup, ak zamestnávateľ určuje zamestnancovi dovolenku v prípade nesprávne rozvrhnutého pracovného času na vyrovnanie fondu pracovného času. Pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času priemerný týždenný pracovný čas nesmie pritom v určitom období, najviac štvortýždňovom, presahovať hranicu pre ustanovený týždenný pracovný čas. Pri rozvrhnutí pracovného času