dnes je 17.4.2021

Input:

Európska komisia navrhuje opatrenia na podporu transparentnosti odmeňovania, aby za rovnakú prácu bola rovnaká odmena

5.3.2021, Zdroj: Európska komisia

Právo na to, aby ženy aj muži dostávali rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, je základnou zásadou Európskej únie už od Rímskej zmluvy z roku 1957. Podľa smernice z roku 2006 (smernica 2006/54/ES) o rovnakom zaobchádzaní so ženami a mužmi vo veciach zamestnanosti a povolania sa už aj dnes vyžaduje, aby zamestnávateľ zaručil, že ženy aj muži dostávajú rovnakú odmenu za rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Smernicu dopĺňa odporúčanie Komisie z roku 2014 o transparentnosti odmeňovania. Napriek tomuto právnemu rámcu sa však zásada rovnakej odmeny nie vždy plne implementuje a presadzuje. Podľa najnovších zistení Eurostatu zostáva rozdiel v odmeňovaní žien a mužov v EÚ na úrovni 14,1 %.

Jednou z hlavných prekážok, ktoré bránia presadzovaniu tohto práva, je slabá transparentnosť odmeňovania. Pracovníci nemajú možnosť dozvedieť sa, na koľko je ich odmena zhruba porovnateľná s odmenou kolegu opačného pohlavia, ktorý vykonáva rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty. Dostávajú sa tak do situácie, kedy im chýbajú informácie o tom, či sú odmeňovaní v súlade s právom na rovnakú odmenu. Ak neexistuje transparentnosť odmeňovania, zamestnávatelia nie sú motivovaní preskúmavať mzdy alebo kontrolovať, či sa v systémoch odmeňovania a zaradenia do pracovných kategórií zohľadňuje ocenenie príslušných zručností (napr. v ekonomike služieb). Nedostatočná transparentnosť odmeňovania tak vytvára sivú zónu, v ktorej môže pretrvávať rodové vychýlenie pri určovaní výšky platov.

Cieľom tohto návrhu je riešiť a napraviť tieto problémy širším uplatňovaním zásady rovnakej odmeny, a to prostredníctvom transparentnosti odmeňovania a lepších mechanizmov presadzovania.

Aké sú hlavné prvky návrhu?

Transparentnosť odmeňovania umožní pracovníkom presadzovať svoje právo na rovnakú odmenu, keďže im poskytne prístup k potrebným informáciám o odmeňovaní, a to v súlade so všeobecným nariadením o ochrane údajov, aby mohli posúdiť, či sú alebo nie sú diskriminovaní v porovnaní so svojimi kolegami opačného pohlavia, ktorí vykonávajú rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty.

Návrh ďalej posilňuje postavenie pracovníkov tým, že zlepšuje ich právo na prístup k spravodlivosti. Orgány pre rovnosť a zástupcovia pracovníkov budú môcť konať v mene pracovníkov, ktorí čelia diskriminácii v odmeňovaní. Návrh umožní kolektívne žaloby vo veci rovnosti odmeňovania. Prinesie úplnú náhradu škody pre obete diskriminácie a nápravné prostriedky pre problematiku štrukturálnej diskriminácie alebo zaujatosti v organizáciách.

Návrh takisto iniciuje opatrenia na riešenie systematického podhodnocovania práce žien na úrovni zamestnávateľa. Spoločnosti, ktoré majú viac ako 250 zamestnancov, budú musieť podávať správy o rozdieloch v odmeňovaní žien a mužov vo svojej organizácii. Ak z takejto správy vyplynie vysoké riziko neodôvodnených nerovností v odmeňovaní, zamestnávateľ a zástupcovia pracovníkov budú musieť spoločne prijať nápravné opatrenie.

Ako možno posúdiť, čo je „práca rovnakej hodnoty“?

Súdny dvor už stanovil hlavné usmernenia a objektívne kritériá, podľa ktorých sa hodnotí, čo by sa malo považovať za „prácu rovnakej hodnoty“ (vec C-400/93, Royal Copenhagen; vec C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse; vec C-381/99, Brunnhofer; vec C-427/11 Margaret Kenny a i./Minister for Justice, Equality and Law Reform a i.). Tieto usmernenia budú začlenené aj do legislatívneho návrhu, aby sa zabezpečila väčšia jasnosť.

S cieľom vymedziť, čo predstavuje „prácu rovnakej hodnoty“, by sa pracovné miesta mali porovnávať na základe objektívnych a rodovo neutrálnych kritérií, ako sú požiadavky na vzdelanie, profesijnú prípravu a odbornú prípravu, zručnosti, úsilie a zodpovednosť, vykonávaná práca a povaha príslušných úloh. Uplatňovanie tejto koncepcie v praxi znamená, že zamestnávateľ musí určiť kľúčové kritériá, ktoré sú relevantné pre organizáciu a jej obchodný model a na základe ktorých pracovníci vykonávajúci rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty dostávajú porovnateľnú odmenu. Zamestnávateľovi to nebráni, aby rozdielne odmeňoval pracovníkov vykonávajúcich rovnakú prácu alebo prácu rovnakej hodnoty, pokiaľ sú tieto rozdiely podložené objektívnymi, rodovo neutrálnymi a nezaujatými kritériami (ako je napríklad výkonnosť a spôsobilosť).

Nástroje alebo usmernenia vypracované na úrovni EÚ a na vnútroštátnej úrovni objasnia pojem „rovnaká hodnota“ a zároveň zlepšia uplatňovanie tejto koncepcie v praxi. Členské štáty si budú môcť pružne zvoliť vhodné nástroje alebo usmernenia na vnútroštátnej úrovni, pričom ich môžu vyvíjať aj samy alebo to ponechať na sociálnych partnerov.

Čo všetko zahŕňa pojem „odmena“?

V návrhu sa stanovuje široký pojem „odmeny“, ktorý zahŕňa nielen základnú mzdu, ale aj jej doplnkové zložky, či už finančné alebo nefinančné, ktoré pracovníci dostávajú priamo alebo nepriamo od svojich zamestnávateľov. K týmto zložkám patria napríklad prémie, náhrady za nadčasy, cestovné výhody (vrátane vozidla poskytnutého zamestnávateľom a cestovných kariet), príspevky na bývanie, náhrady za účasť na odbornej príprave, odstupné, príplatky za nadčasy, odmeny vyplácané podľa rozhodnutia zamestnávateľa, zákonné nemocenské dávky, náhrada vyžadovaná v zmysle zákona a dôchodkové poistenie zamestnancov.

Zásada rovnakej odmeny neznamená, že všetci pracovníci musia byť odmeňovaní rovnako; znamená, že všetky rozdiely v odmeňovaní musia byť založené na objektívnych kritériách, ktoré nesúvisia s pohlavím.

Ktorí „zamestnávatelia“ sú zahrnutí do rozsahu pôsobnosti návrhu? Platia tieto opatrenia rovnako pre súkromných aj verejných zamestnávateľov? A čo mimovládne organizácie?

Zásada rovnakej odmeny nadobudla účinnosť v roku 1958 a odvtedy ju musia dodržiavať všetci zamestnávatelia vo všetkých odvetviach. Navrhovaná smernica sa preto vzťahuje na zamestnávateľov zo súkromného aj verejného sektora. Do rozsahu jej pôsobnosti patria aj mimovládne organizácie, pokiaľ pôsobia ako zamestnávatelia.

Požiadavka rovnakej odmeny sa vzťahuje na všetkých zamestnávateľov bez ohľadu na to, či pôsobia v súkromnej alebo verejnej sfére. Nerovnosť v odmeňovaní môže mať historické dôvody, ktoré pretrvávajú vo verejnom, ako aj v súkromnom sektore.

Ktorí „pracovníci“ sú zahrnutí do rozsahu pôsobnosti návrhu?

Návrh sa vzťahuje na všetkých pracovníkov vrátane pracovníkov na kratší pracovný čas, pracovníkov na dobu určitú alebo osôb, ktoré uzavreli pracovnú zmluvu alebo pracovnoprávny