Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Komentár k ZP § 13 Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

31.3.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2.4.3 Komentár k ZP § 13 Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch

JUDr. et Mgr. Jozef Toman

PhD.


§ 13

(1) Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(2) V pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov z dôvodu pohlavia, manželského stavu a rodinného stavu, sexuálnej orientácie, rasy, farby pleti, jazyka, veku, nepriaznivého zdravotného stavu alebo zdravotného postihnutia, genetických vlastností, viery, náboženstva, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

(3) Výkon práv a povinností vyplývajúcich z pracovnoprávnych vzťahov musí byť v súlade s dobrými mravmi. Nikto nesmie tieto práva a povinnosti zneužívať na škodu druhého účastníka pracovnoprávneho vzťahu alebo spoluzamestnancov. Nikto nesmie byť na pracovisku v súvislosti s výkonom pracovnoprávnych vzťahov prenasledovaný ani inak postihovaný za to, že podá na iného zamestnanca alebo zamestnávateľa sťažnosť, žalobu, návrh na začatie trestného stíhania alebo iné oznámenie o kriminalite alebo inej protispoločenskej činnosti.

(4) Zamestnávateľ nesmie bez vážnych dôvodov spočívajúcich v osobitnej povahe činností zamestnávateľa narúšať súkromie zamestnanca na pracovisku a v spoločných priestoroch zamestnávateľa tým, že ho monitoruje, vykonáva záznam telefonických hovorov uskutočňovaných technickými pracovnými zariadeniami zamestnávateľa a kontroluje elektronickú poštu odoslanú z pracovnej elektronickej adresy a doručenú na túto adresu bez toho, aby ho na to vopred upozornil. Ak zamestnávateľ zavádza kontrolný mechanizmus, je povinný prerokovať so zástupcami zamestnancov rozsah kontroly, spôsob jej uskutočnenia ako aj dobu jej trvania a informovať zamestnancov o rozsahu kontroly, spôsobe jej uskutočnenia ako aj o dobe jej trvania.

(5) Zamestnanec má právo podať zamestnávateľovi sťažnosť v súvislosti s porušením zásady rovnakého zaobchádzania podľa odsekov 1 a 2 a nedodržaním podmienok podľa odsekov 3 a 4; zamestnávateľ je povinný na sťažnosť zamestnanca bez zbytočného odkladu odpovedať, vykonať nápravu, upustiť od takého konania a odstrániť jeho následky.

(6) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).

(7) Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho súkromie na pracovisku alebo v spoločných priestoroch bolo narušené nedodržaním podmienok podľa odseku 4, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany.

 

K § 13: [Zákaz diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch]


Ochrana zamestnanca pred diskrimináciou zo strany zamestnávateľa vychádza z Ústavy Slovenskej republiky, ktorú konkretizuje v pracovnoprávnych vzťahoch napr. čl. 1 Základných zásad, § 13 a § 41 Zákonníka práce, § 62 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti a zákon č. 365/2004 Z. z. (Antidiskriminačný zákon).

A) Ústava Slovenskej republiky

Podľa čl. 36 Ústavy SR zamestnanci majú právo na spravodlivé a uspokojujúce pracovné podmienky. Zákon im zabezpečuje najmä ... b) ochranu proti ... diskriminácii v zamestnaní, 

B)Zákonník práce

I. Čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce

Od 1.4. 2011 (novela 48/2011 Z. z.) boli vykonané niektoré zmeny v čl. 1 Základných zásad a v § 13 Zákonníka práce.

V pracovnoprávnych vzťahoch sa musí rešpektovať zásada rovnakého zaobchádzania, ktorá je všeobecne stanovená antidiskriminačným zákonom.

V čl. 1 Základných zásad Zákonníka práce sa vymenúvajú dôvody, v ktorých sa diskriminácia zakazuje, ako aj povolené rozdielne zaobchádzanie. Ide o nasledujúce dôvody diskriminácie: 1. pohlavie, 2. manželský stav a rodinný stav, 3. sexuálna orientácia, 4. rasa, 5. farba pleti, 6. jazyk, 7. vek, 8. nepriaznivý zdravotný stav, 9. zdravotné postihnutie, 10. genetické vlastnosti, 11. viera, 12. náboženstvo, 13. politické alebo iné zmýšľanie, 14. odborová činnosť, 15. národný pôvod,16. sociálny pôvod, 17. príslušnosť k národnosti, 18. príslušnosť k etnickej skupine, 19. majetok, 20. rod, 21. iné postavenie.

Prípustné rozdielne zaobchádzanie je možné len, ak rozdielne zaobchádzanie je odôvodnené povahou činností vykonávaných v zamestnaní alebo okolnosťami, za ktorých sa tieto činnosti vykonávajú, ak tento dôvod tvorí skutočnú a rozhodujúcu požiadavku na zamestnanie pod podmienkou, že cieľ je legitímny a požiadavka primeraná.

Vzhľadom na to, že Zákonník práce v porovnaní s antidiskriminačným zákonom výslovne upravuje aj ďalšie dôvody, kedy je diskriminácia zakázaná (nepriaznivý zdravotný stav, odborová činnosť) v znení čl. 1 Základných zásad zostali vymenované všetky dôvody diskriminácie a nepristúpilo sa len k odkazu na antidiskriminačný zákon.

Novelou č. 48/2011 Z. z. účinnou od 1. 4. 2011 sa do čl. 1 Základných zásad vložili aj nové dva dôvody, ktoré sú diskriminačnými dôvodmi:

1. s cieľom súladu s § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona - dôvod „sexuálna orientácia“,

2. v nadväznosti na čl. 21 ods. 1 Charty základných práv Európskej únie, ktorou je Slovenská republika viazaná - dôvod „genetické vlastnosti“.

II. § 13 Zákonníka práce

Zákaz diskriminácie upravuje aj § 13.

III. § 41 Zákonníka práce

V § 41 (tzv. predzmluvné vzťahy) sa rozvíjajú niektoré aspekty zákazu diskriminácie.

a) právo na informácie a údaje

Podľa § 41 ods. 5 právo na informácie a údaje je obmedzené. Zamestnávateľ môže vyžadovať:

1. od fyzickej osoby, ktorá sa uchádza o prvé zamestnanie - len informácie, ktoré súvisia s prácou, ktorú má vykonávať,

2. od fyzickej osoby, ktorá už bola zamestnávaná - aj predloženie pracovného posudku a potvrdenia o zamestnaní (v rozsahu podľa § 75).

b) zákaz vyžadovať určité informácie a údaje

V § 41 ods. 6 sa stanovuje zákaz vyžadovať od fyzickej osoby určité druhy informácií. Ide o informácie: a) o tehotenstve, b) o rodinných pomeroch, c) o bezúhonnosti s výnimkou, ak ide o prácu, pri ktorej sa podľa osobitného predpisu vyžaduje bezúhonnosť, alebo ak požiadavku bezúhonnosti vyžaduje povaha práce, ktorú má fyzická osoba vykonávať,  d) o politickej príslušnosti a náboženskej príslušnosti. Údaje o odborovej príslušnosti boli vypustené zo znenia § 41 ods. 6 písm. d) novelou č. 257/2011 Z. z. od 1.9.2011.


c) rešpektovanie zásady rovnakého zaobchádzania pri prijímaní do zamestnania

Podľa § 41 ods. 8 zamestnávateľ pri prijímaní fyzickej osoby do zamestnania nesmie porušiť zásadu rovnakého zaobchádzania, ak ide o prístup k zamestnaniu (§ 13 ods. 1 a 2).

d) právo fyzickej osoby na primeranú peňažnú náhradu

Podľa § 41 ods. 9, ak zamestnávateľ pri vzniku pracovného pomeru poruší povinnosti ustanovené v § 41 ods. 5 (možnosť vyžadovať informácie) , § 41 ods. 6 (zákaz vyžadovať informácie) a § 41 ods.  8 (zásada rovnakého zaobchádzania), fyzická osoba má právo na primeranú peňažnú náhradu.

C) Zákon o službách zamestnanosti

Zákaz diskriminácie je upravený aj v § 62 zákona č. 5/2004 Z. z. o službách zamestnanosti.

a) ponuka zamestnania

Podľa § 62 ods. 2 zákona č. 5/2004 Z. z. zamestnávateľ nesmie zverejňovať ponuky zamestnania, ktoré obsahujú akékoľvek obmedzenia a diskrimináciu podľa rasy, farby pleti, pohlavia, veku, jazyka, viery a náboženstva, zdravotného postihnutia, politického alebo iného zmýšľania, odborovej činnosti, národného alebo sociálneho pôvodu, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, majetku, rodu, manželského stavu a rodinného stavu.

b) zákaz vyžadovania niektorých informácií

Podľa § 62 ods. 3 zákona č. 5/2004 Z. z. zamestnávateľ nesmie pri výbere zamestnanca vyžadovať informácie, ktoré sa týkajú národnosti, rasového pôvodu alebo etnického pôvodu, politických postojov, členstva v odborových organizáciách, náboženstva, sexuálnej orientácie, informácie, ktoré odporujú dobrým mravom, a osobné údaje, ktoré nie sú potrebné na plnenie povinností zamestnávateľa ustanovených zákonom č. 428/2002 Z. z. o ochrane osobných údajov.

Zamestnávateľ je povinný na požiadanie občana preukázať nutnosť vyžadovaného osobného údaja.

Kritériá na výber zamestnanca musia zaručovať rovnosť príležitostí pre všetkých občanov.

D) Antidiskriminačný zákon

Antidiskriminačný zákon č. 365/2004 Z. z. (zákon o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov) stanovuje všeobecný rámec (ako lex generalis) pre uplatňovanie zásady rovnakého zaobchádzania (napr. § 2a - definícia pojmu diskriminácia, § 2 ods. 1 - vymedzenie dôvodov, na základe ktorých nemožno diskriminovať), ako aj prípustné rozdielne zaobchádzanie (§ 8 ods. 1 - všeobecný dôvod pre prípustné rozdielne zaobchádzanie, § 8 ods. 2 až 7 – osobitné dôvody; § 8 ods. 8 sa vypúšťa od 1.4.2013, § 8a – dočasné vyrovnávacie opatrenia).

Ochrana zamestnanca z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti

Novelou č. 307/2014 Z. z. sa v ods. 2 (§ 13) upravilo, že v pracovnoprávnych vzťahoch sa zakazuje diskriminácia zamestnancov (aj)... z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.

Ide o väzbu na nový zákon č. 307/2014 Z. z. o niektorých opatreniach súvisiacich s oznamovaním protispoločenskej činnosti a o zmene a doplnení niektorých zákonov. Uvedený zákon upravuje podmienky poskytovania ochrany osobám pred neoprávneným postihom v pracovnoprávnom vzťahu v súvislosti s oznamovaním kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti (ďalej len "protispoločenská činnosť") a práva a povinnosti fyzických osôb a právnických osôb pri oznamovaní protispoločenskej činnosti. Uvedený zákon upravuje tiež povinnosti štátu v oblasti prevencie protispoločenskej činnosti a protikorupčného vzdelávania a výchovy. Uvedený zákon vymedzuje aj jednotlivé pojmy:

  • oznamovateľom fyzická osoba, ktorá v dobrej viere urobí oznámenie orgánu príslušnému na prijatie takéhoto oznámenia; za oznamovateľa sa okrem § 9 považuje aj jemu blízka osoba, ak je v pracovnoprávnom vzťahu k tomu istému zamestnávateľovi,

  • oznámením uvedenie skutočností, o ktorých sa fyzická osoba dozvedela v súvislosti s výkonom svojho zamestnania, povolania, postavenia alebo funkcie a ktoré môžu významnou mierou prispieť alebo prispeli k objasneniu závažnej protispoločenskej činnosti alebo k zisteniu alebo usvedčeniu jej páchateľa,

  • závažnou protispoločenskou činnosťou protiprávne konanie, ktoré je
    1. niektorým z trestných činov poškodzovania finančných záujmov Európskych spoločenstiev podľa § 261 až 263 Trestného zákona, trestným činom machinácie pri verejnom obstarávaní a verejnej dražbe podľa § 266 Trestného zákona, niektorým z trestných činov verejných činiteľov podľa ôsmej hlavy druhého dielu osobitnej časti Trestného zákona alebo niektorým z trestných činov korupcie podľa ôsmej hlavy tretieho dielu osobitnej časti Trestného zákona,

  • podnetom

    1. oznámenie vrátane anonymného oznámenia,

  • zamestnávateľom právnická osoba alebo fyzická osoba, ktorá zamestnáva aspoň jednu fyzickú osobu v pracovnoprávnom vzťahu,

  • orgánom verejnej moci

2. trestným činom, za ktorý Trestný zákon ustanovuje trest odňatia slobody s hornou hranicou trestnej sadzby prevyšujúcou tri roky, alebo

3. správnym deliktom, za ktorý možno uložiť pokutu s hornou hranicou vo výške najmenej 50 000 eur,

2. neanonymné podanie fyzickej osoby o inej protispoločenskej činnosti ako závažnej protispoločenskej činnosti, o ktorej sa dozvedela v súvislosti s výkonom svojho zamestnania, povolania, postavenia alebo funkcie,

1. štátny orgán, obec, vyšší územný celok,

2. právnická osoba zriadená zákonom a právnická osoba zriadená štátnym orgánom, obcou alebo vyšším územným celkom podľa osobitného zákona, 13) /§ 21 zákona č. 523/2004 Z. z. o rozpočtových pravidlách verejnej správy a o zmene a doplnení niektorých zákonov v znení zákona č. 584/2005 Z. z./

3. právnická osoba založená osobou v prvom bode alebo druhom bode,

4. právnická osoba a fyzická osoba, ktorej zákon zveruje právomoc rozhodovať o právach a povinnostiach fyzických osôb alebo právnických osôb v oblasti verejnej správy.


Ochrana pri oznamovaní závažnej protispoločenskej činnosti

Túto ochranu upravuje § 7 zákona.

  • Udeľovanie súhlasu na právne úkony

  • Neplatnosť právneho úkonu bez udelenia súhlasu

  • Žiadosť o udelenie súhlasu

  • Vyjadrenie oznamovateľa

  • Lehota na rozhodnutie

  • Udelenie súhlasu

  • Odvolanie zamestnávateľa a chráneného oznamovateľa

  • Zánik ochrany

V princípe ide o udeľovanie súhlasu /inšpektorátom práce/ na právne úkony, ktoré robí zamestnávateľ. Sú tu dve situácie:

1) súhlas sa vyžaduje: Zamestnávateľ môže urobiť právny úkon alebo vydať rozhodnutie v pracovnoprávnom vzťahu (ďalej len "pracovnoprávny úkon") voči chránenému oznamovateľovi, na ktorý nedal súhlas, iba s predchádzajúcim súhlasom inšpektorátu práce; .....

/kto získa status takejto osoby upravuje § 3 a nasl./

2) Súhlas sa nevyžaduje: súhlas inšpektorátu práce sa nevyžaduje, ak sa pracovnoprávnym úkonom priznáva nárok alebo ak ide o pracovnoprávny úkon súvisiaci so skončením pracovnoprávneho vzťahu, ktorý je dôsledkom právnej skutočnosti, ktorá nezávisí od posúdenia zamestnávateľa.15) / Napríklad § 192 ods. 1 písm. f) a g) zákona č. 73/1998 Z. z. o štátnej službe príslušníkov Policajného zboru, Slovenskej informačnej služby, Zboru väzenskej a justičnej stráže Slovenskej republiky a Železničnej polície, § 60 ods. 1 zákona č. 315/2001 Z. z. o Hasičskom a záchrannom zbore v znení neskorších predpisov./

Právny úkon, na ktorý neudelil súhlas inšpektorát práce podľa odseku 1, je neplatný.

Zamestnávateľ podáva žiadosť o udelenie súhlasu inšpektorátu práce. Žiadosť o udelenie súhlasu obsahuje
a) označenie zamestnávateľa,

b) meno, priezvisko, dátum narodenia a adresu bydliska chráneného oznamovateľa,

c) označenie pracovnoprávneho úkonu, na ktorý sa žiada súhlas inšpektorátu práce,

d) odôvodnenie potreby vykonania pracovnoprávneho úkonu.

Inšpektorát práce pred vydaním rozhodnutia o žiadosti o udelenie súhlasu umožní chránenému oznamovateľovi vyjadriť sa v primeranej lehote k navrhovanému pracovnoprávnemu úkonu.

Rozlišuje sa medzi jednoduchými a ostatnými vecami:

  • v jednoduchých veciach, najmä ak možno rozhodnúť na základe žiadosti zamestnávateľa a vyjadrenia chráneného oznamovateľa, inšpektorát práce rozhodne o žiadosti o udelenie súhlasu bezodkladne.

  • v ostatných veciach rozhodne inšpektorát práce do 30 dní odo dňa doručenia žiadosti o udelenie súhlasu.

Inšpektorát práce udelí súhlas s navrhovaným pracovnoprávnym úkonom zamestnávateľa voči chránenému oznamovateľovi, len ak zamestnávateľ preukáže, že

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: