dnes je 23.10.2019
Input:

Komentár k ZP § 43 Náležitosti pracovnej zmluvy

16.1.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

3.2.2 Komentár k ZP § 43 Náležitosti pracovnej zmluvy

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.


§ 43

(1) V pracovnej zmluve je zamestnávateľ povinný so zamestnancom dohodnúť podstatné náležitosti, ktorými sú:

a. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma, a jeho stručná charakteristika,

b. miesto výkonu práce (obec, časť obce alebo inak určené miesto),

c. deň nástupu do práce,

d. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.


K § 43: [Náležitosti pracovnej zmluvy]

Pravidlá ohľadom náležitosti pracovnej zmluvy obsahuje § 43. Rozlišujú sa tzv. podstatné náležitosti pracovnej zmluvy, pravidelné náležitosti pracovnej zmluvy a náhodilé obsahové zložky.

K ods. 1: [Podstatné náležitosti pracovnej zmluvy]

Pracovná zmluva musí vždy (v zmysle § 43 ods. 1) obsahovať podstatné náležitosti. Bez ich dohodnutia nie je pracovná zmluva dostatočne určitá. Ide o:

  1. druh práce, na ktorý sa zamestnanec prijíma a o stručnú charakteristiku druhu práce,
  2. miesto výkonu práce - obec, časť obce alebo inak určené miesto (od 1. januára 2013) (do 31. decembra 2012 obec a organizačnú časť alebo inak určené miesto),
  3. deň nástupu do práce,
  4. mzdové podmienky, ak nie sú dohodnuté v kolektívnej zmluve.

V prípade pracovného pomeru na dobu určitú bude podstatnou náležitosťou na to, aby išlo o pracovný pomer na dobu určitú aj určenie doby trvania pracovného pomeru. K pracovnej zmluve s agentúrou dočasného zamestnávania pozri aj § 58 ods. 3.

(2) Zamestnávateľ v pracovnej zmluve uvedie okrem náležitostí podľa odseku 1 aj ďalšie pracovné podmienky, a to výplatné termíny, pracovný čas, výmeru dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

(3) Ak sú pracovné podmienky podľa odseku 1 písm. d) a odseku 2 dohodnuté v kolektívnej zmluve, stačí uviesť odkaz na ustanovenia kolektívnej zmluvy; inak stačí uviesť odkaz na príslušné ustanovenia tohto zákona. Ak v pracovnej zmluve nie sú dohodnuté mzdové podmienky a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje, sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa považujú za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve až do dohodnutia nových mzdových podmienok v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve, najviac po dobu 12 mesiacov.

(4) V pracovnej zmluve možno dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody. Ustanovenia pracovnej zmluvy alebo inej dohody, ktorými sa zamestnanec zaväzuje zachovávať mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania, sú neplatné.


K ods. 2 až 4: [Pravidelné náležitosti a náhodilé zložky, vyjadrenie náležitostí v zmluve]

V prípade podstatných náležitostí 1 až 3 tieto musia byť rozpísané v pracovnej zmluve. V prípade mzdových podmienok možno riešiť ich určenie odkazom na kolektívnu zmluvu, čo však vedie k riziku určenia mzdových podmienok, ak kolektívna zmluva stratí účinnosť. Z tohto dôvodu od 1.9.2011 vo vzťahu k mzdovým podmienkam dohodnutým odkazom na kolektívnu zmluvu platí aj nové pravidlo (§ 43 ods. 3 druhá veta). Ak mzdové podmienky nie sú dohodnuté v pracovnej zmluve a účinnosť ustanovení kolektívnej zmluvy, na ktoré pracovná zmluva odkazuje sa skončila, mzdové podmienky dohodnuté v kolektívnej zmluve sa budú považovať za mzdové podmienky dohodnuté v pracovnej zmluve, a to do dohodnutia nových mzdových podmienok, či už v pracovnej zmluve alebo v kolektívnej zmluve. Toto pravidlo sa uplatní počas 12 mesiacov.

Do druhej skupiny náležitosti pracovnej zmluvy patria náležitosti, ktoré sa označujú ako tzv. pravidelné náležitosti. Ide o určenie: výplatných termínov, pracovného času, výmery dovolenky a dĺžku výpovednej doby.

Zákonník práce požaduje ich vyjadrenie v pracovnej zmluve, a to buď výslovne (odsek 2) alebo odkazom na zákon alebo odkazom na kolektívnu zmluvu. Ich určenie sa v praxi odporúča realizovať odkazom (možno s výnimkou výplatných termínov), pretože zmeny v právnych predpisoch majú vplyv na obsah a plnenie zmluvy len vtedy, ak vylepšujú právo zamestnanca. Možno to vidieť aj 1.9.2011 keď sa zmenila dĺžka výpovednej doby (minimálna dĺžka je jeden mesiac). Ak bola v pracovnej (kolektívnej) zmluve dohodnutá dĺžka výpovednej doby (dva mesiace) a od 1.9.2011 by sa v konkrétnom prípade mohla uplatniť aj kratšia výpovedná doba (pracovný pomer, ktorý sa má skončiť netrval ešte jeden rok), vyvstáva problém s určením, či je zamestnávateľ viazaný dlhšou výpovednou dobou dohodnutou v pracovnej zmluve. Ak by sa však dohodla dvojmesačná výpovedná doba a zmenou zákona získa zamestnanec právo na dlhšiu výpovednú dobu, zamestnancovi patrí dlhšia výpovedná doba a pracovná zmluva sa v tejto časti stane neplatnou.

Pri formulovaní odkazu na ustanovenie Zákonníka práce a kolektívnej zmluvy je potrebné postupovať tak, aby sa na základe tohto odkazu dalo určiť, aké právo zamestnancovi skutočné patrí.

V pracovnej zmluve možno dohodnúť aj skúšobnú dobu (§ 45), dobu trvania pracovného pomeru (§ 48), kratší pracovný čas (§ 49), peňažné plnenie v prípade, ak zamestnanec nezotrvá v pracovnom pomere počas výpovednej doby (§ 62 ods. 8), ďalšie povinnosti zamestnanca a zamestnávateľa.

Medzi náležitosti pracovnej zmluvy patria aj tzv. náhodilé obsahové zložkypracovnej zmluvy.

V pracovnej zmluve si možno na základe § 43 ods. 4 dohodnúť ďalšie podmienky, o ktoré majú účastníci záujem, najmä ďalšie hmotné výhody.

Zákaz mlčanlivosti o pracovných podmienkach, mzdových podmienkach a podmienkach zamestnávania

Na základe novely č. 376/2018 Z. z. účinnej od 1.1.2019 sa dopĺňa do § 43 ods. 4 druhá veta. Toto ustanovenie je prepojené s § 13, ktorý bol tiež novelizovaný.

§ 13 ods. 5 obmedzuje zamestnávateľa (zakazuje mu) uložiť povinnosť zamestnancovi zachovávať mlčanlivosť o  jeho pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a  o podmienkach zamestnávania. Nemôže mu teda uložiť pokyn, príkaz tohto charakteru, či už priamo alebo prostredníctvom vnútorného predpisu. Ten by zamestnanec nemusel vzhľadom na § 47 ods. 3 písm. a) dodržiavať

Cieľom je, aby zamestnanec mohol diskutovať o týchto podmienkach, primárne ak to potrebuje na ochranu svojich práv (napr. ak sa domnieva, že je diskriminovaný). Takto sa môže dozvedieť aj o pracovných podmienkach porovnateľného zamestnanca a následne si uplatňovať svoje práva.

V nadväznosti na tento zákaz, Zákonník práce zároveň ustanovuje zákaz postihu zamestnanca za uplatňovanie svojich práv – nikto nesmie byť na pracovisku prenasledovaný ani inak postihovaný za to,že nezachová mlčanlivosť o svojich pracovných podmienkach vrátane mzdových podmienok a o podmienkach zamestnávania.

§ 13 ods. 5 a 8 ZP však neznamená, že: 1. zamestnanec nezodpovedá za informácie, ktoré iným zamestnancom hovorí /napr. nepravdivé, skreslené, neúplné/, 2. môže porušovať pravidlá obchodného a iného tajomstva, pretože platí § 13 ods. 3 zákaz zneužitia práva – výkon práv a povinností musí byť v súlade s dobrými mravmi, zároveň každé právo má svoje limity, napr. aj právo druhej osoby chránené iným predpisom (napr. ak by išlo o obchodné tajomstvo podľa Obchodného zákonníka – pričom ale musia byť splnené znaky takéhoto obchodného tajomstva – čo vo väčšine prípadov nebude naplnené).

Z tohto hľadiska budú ustanovenia pracovnej zmluvy ale aj inej dohody medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktoré budú obsahovať takýto zákaz mlčanlivosti budú v tejto časti neplatné, t.j. nebudu ani spôsobovať právne následky v prípade, ak by ich chcel zamestnávateľ použiť v kontexte upozornenia na porušenie pracovnej disciplíny /nedodržanie zmluvných podmienok/.


(5) Ak je miesto výkonu práce v cudzine, zamestnávateľ v pracovnej zmluve ďalej uvedie

a. dobu výkonu práce v cudzine,

b. menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,

c. ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,

d. prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

(6) Informácie uvedené v odseku 5 sa poskytnú zamestnancovi len vtedy, ak čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac.


K ods. 5 a 6: [Pracovná zmluva a miesto výkonu práce v cudzine]

Osobitné pravidlá platia, ak ide o miesto výkonu práce v cudzine. V tomto prípade zamestnávateľ v pracovnej zmluve za podmienky, že čas zamestnania v cudzine presiahne jeden mesiac musí uviesť aj ďalšie skutočnosti:

  1. dobu výkonu práce v cudzine,
  2. menu, v ktorej sa bude vyplácať mzda, prípadne jej časť,
  3. ďalšie plnenia spojené s výkonom práce v cudzine v peniazoch alebo naturáliách,
  4. prípadné podmienky návratu zamestnanca z cudziny.

Vyhotovenie pracovnej zmluvy v cudzom jazyku

V praxi vyvstáva občas otázka, či v prípade štátneho príslušníka inej krajiny (napr. Nemecko) môže byť pracovná zmluva vyhotovená aj v tomto jazyku alebo prípadne, či postačí vyhotovenie len v cudzom jazyku (napr. nemecký jazyk, anglický jazyk, apod.).

V princípe Zákonník práce ani iné pracovnoprávne predpisy (napr. zákon o inšpekcii práce) explicitne nestanovujú, že pracovná zmluva musí byť v slovenskom jazyku.

Používanie štátneho jazyka však upravuje zákon č. 270/1995 Z. z.o štátnom jazyku. V ňom sa uvádza, kto musí konať v štátnom jazyku. Konajú v ňom organy štátu a samosprávy (§ 3 ods. 2).

Pokiaľ ide o zamestnávateľa (ten má povinnosť za to, ako je vyhotovená pracovná zmluva v zmysle § 42„Pracovný pomer sa zakladá písomnou pracovnou zmluvou medzi zamestnávateľom a zamestnancom. Jedno písomné vyhotovenie pracovnej zmluvy je zamestnávateľ povinný vydať