Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Manuál na prípravu kompetenčného pohovoru - „Competency-Based Interview"

14.2.2018, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2018.02.1.2 Manuál na prípravu kompetenčného pohovoru - „Competency-Based Interview”

Martin Zaťko

Kompetenčný model pri vedení pohovorov je jednou z najviac používaných metód pri hodnotení kandidátov z pohľadu ich kompetencií. Svojou spoľahlivosťou nedosahuje úroveň, akú je možné dosiahnuť pri modelových situáciách a testoch, kde vidíme kandidátov riešiť rôzne výzvy v reálnom čase. Na druhej strane je metóda kompetenčných otázok výhodná z dôvodu nenáročnosti na čas strávený pri ich príprave.  Ďalšou výhodou je, že personalista si nemusí zakúpiť profesionálne psychodiagnostické prostriedky, čo je ekonomicky výhodnejšie. Táto metóda je tiež jednoduchá kvôli tomu, že si ju po prečítaní tohto článku dokážete pripraviť sami. Metóda kompetenčných otázok spočíva v správnom kladení otázok a hlbšom dopytovaní sa na témy súvisiace s minulým správaním kandidáta. Je to najmä z dôvodu, že konkrétny kandidátom popisovaný výkon z minulosti je najlepším indikátorom výkonu v podobnej situácii v budúcnosti.

Táto metóda je vedecky overená ako spoľahlivejšia v porovnaní s klasickým interview, kedy sa dopytujeme na pracovné skúsenosti a na sebahodnotenie kandidáta. Vo všeobecnosti sa dá povedať, že klasické otázky sú subjektívnejšie, respektíve na odpoveď vplývajú rôzne faktory, ktoré výpoveď skresľujú. Takýmito faktormi môže byť samotné subjektívne vnímanie seba samého, prikrášľovanie odpovede a zároveň odpovede nemusia vypovedať nič o zručnostiach, na ktoré sa dopytujeme.

Svoje využitie nájde najmä pri pohovoroch so skúsenejšími kandidátmi s dlhšou praxou, pretože majú odžité množstvo situácií, na ktoré sa chceme dopýtať. Zároveň sa dá využiť aj pri absolventoch, nakoľko sa môžeme orientovať a dopytovať na situácie z rôznych školských projektov alebo samoštúdia, či dobrovoľníckych projektov alebo dokonca športovej aktivity. Treba však myslieť na to, že súbor otázok by sa mal líšiť v závislosti od pracovných skúseností kandidáta - je rozdiel, či vedieme pohovor s manažérom, expertom alebo absolventom.

Témy, na ktoré sa spoločnosti najviac dopytujú, sa líšia podľa zručností, ktoré očakávajú od svojich budúcich zamestnancov, prispôsobené na konkrétnu pracovnú pozíciu. Na ilustráciu môže ísť napríklad o nasledovné témy a príklady otázok, ktoré môžu byť položené pozitívne ale aj negatívne:

- Tímová práca – klasickou otázkou bývajú otázky zamerané na problémy či výzvy, ktorým kandidát čelil v tíme, alebo pridanú hodnotu kandidáta v pracovnom kolektíve a ako sa táto jeho kvalita prejavovala pri interakcii s inými.

  • Pamätáte si situáciu, kedy ste zažili v tíme neúspech? Ak áno, spravili ste kroky zamerané na zmiernenie neúspechu, resp. vyrovnanie sa s ním?

- Kreativita, inovácie– situácia, kedy kandidát prišiel s novým nápadom. Kedy naposledy ovplyvnil procesné nadstavenie firmy, prišiel s myšlienkou nového produktu alebo zmenil niečo na zaužívaných procesoch.

  • Podarilo sa Vám prísť s procesnou zmenou, ktorá zmenila fungovanie efektivitu oddelenia/tímu? Ako ste ju presadili? Mala zmena aj merateľné výsledky?

- Vedenie tímu – dopytovanie sa na výzvy, ktorým napr. tím líder čelil, ako ich prekonal, príp. nepríjemné situácie, ktoré musel vyriešiť v tíme alebo naopak popis situácie, kedy sa mu podarilo motivovať tím k lepším výkonom.

  • Stalo sa Vám, že Váš tím odmietal zmenu? Ako ste ich motivovali k zmene?

Zásadným bodom pri príprave takéhoto pohovoru je vytýčiť si kvality, na ktoré sa potrebujeme dopytovať a následne si vytvoriť súbor 1-3 otázok na každú tému. Položením otázky práca nekončí. Aby bola takáto otázka naozaj pravdivo zodpovedaná, alebo sa pravdepodobnosť pravdivej odpovede zvýšila, je dôležité tému rozvíjať, a to kladením napríklad nasledovných otázok:

  • Aké boli jednotlivé kroky, ktoré ste v danej situácii vykonali?

  • Aký bol výsledok? Vyskytli sa na Vaše konanie aj negatívne ohlasy? Ako ste sa s tým vysporiadali?

  • Čo ste si zo situácie zobrali? Robili by ste niečo spätne inak?

Každá spoločnosť má iný kľúč na hodnotenie odpovede kandidáta. Okrem intuitívnej časti hodnotenia sa treba zamerať aj na merateľné ciele, ako napríklad ohodnotiť na stupnici od 1 do 5, či sa jednotlivé odpovede naozaj týkali dopytovanej témy a aké bolo množstvo a váha negatívnych a pozitívnych odpovedí kandidáta – pozitívnych/negatívnych v zmysle k dopytovanej téme. Odpovede by nemali byť vágne, zmätočné, príliš komplikované a nemali by si navzájom odporovať (čo sa taktiež mnohokrát stáva po dodatočných otázkach). Taktiež je potrebné dať si pozor na odlišovanie kandidátovho konania od konania celého tímu. Odpovede by teda mali byť osobné. Ak také nie sú, tak odporúčame kandidáta usmerniť, aby rozprával sám za seba, o jeho vlastnom prínose a činoch. Veľmi dôležité je vopred stanoviť, aké sú žiaduce a nežiaduce odpovede kandidátov. To môže byť v praxi veľmi odlišné. Napríklad, inak treba hodnotiť kandidátovu odpoveď, že preferuje individuálnu prácu a nerád pracuje v tíme, keď obsadzujeme pozíciu, ktorá nadväzuje na iné činnosti, ako keď obsadzujeme pozíciu, kde má kandidát vlastnú „end-to-end” zodpovednosť za agendu.

Z kandidátovej strany by mala odpoveď spĺňať všetky body napríklad takzvanej STAR metodológie. Túto metodológiu by si mali osvojiť aj personalisti, nakoľko sa z nej dá odvodiť úroveň odpovede po obsahovej stránke. STAR metodológia znamená:

  • Situation – dôkladný opis situácie. Napríklad popis štruktúry tímu pri dopytovaní sa na prácu v tíme.

  • Task – popis úlohy. Aký bol vlastne konflikt v tíme?

  • Action – jednotlivé kroky, ktoré smerujú k naplneniu cieľa. Aké kroky ste podnikli k vyriešeniu konfliktu?

  • Result – aký bol výsledok situácie/úlohy/podniknutých krokov. Zhrnutie dôležitých faktov a kritické zhodnotenie.

Ak si chceme dať naozaj záležať a robiť kompetenčný pohovor naozaj profesionálne, tak okrem prípravnej fázy, v ktorej si musíme analyzovať náplň práce, vytvoriť súbor zručností, na ktoré sa budeme dopytovať a stanoviť si žiaduce/nežiaduce odpovede, treba ďalej s metódou pokračovať počas pohovoru, ako aj po ňom.

Počas pohovoru je

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: