Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Najčastejšie chyby, ktoré robia pri pracovnom pohovore personalisti

25.3.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.03.1.2 Najčastejšie chyby, ktoré robia pri pracovnom pohovore personalisti

Mgr. MSc. Soňa Štefková, PgCert.

Nikto nie je dokonalý a drobné chybičky robí aj ten najskúsenejší personalista ... ale potom tu sú chyby, ktoré môžu mať nepríjemný a vážny dopad na úspešný proces výberového konania, na celú spoločnosť.

Nekvalitné výberové konanie

Prvý dojem na vás urobí kandidát počas 5 sekúnd. Ale pozor - prvý dojem robíte aj vy z pozície firmy, kam ide uchádzač na pohovor. Aj po absolvovaní pohovoru, na ktorom záujemca o prácu neuspeje, môžete zanechať veľmi dobrý dojem, ktorý vám pomôže vybudovať dobré meno medzi ostatnými zamestnávateľmi vo vašom odbore alebo regióne.

Aké sú najčastejšie chyby v procese pohovoru zo strany firmy, ako ich ošetriť:

  • Na recepcii alebo vrátnici musia byť informácie o tom, kde sa konkrétne výberové konanie koná.

  • Držte prosím v pamäti čas začiatku pohovoru, tolerované oneskorenie je maximálne 5 minút, ale najlepšie je, samozrejme začať na čas.

  • Nezabudnite účastníka občerstviť a ponúknuť ho kávou či vodou.

  • Majte jasne definovaný priebeh výberového konania.

  • Výberové konanie neuponáhľajte.

  • Počas pohovoru sa venujte len účastníkovi.

  • Či už sa rozhodnete na konci výberového konania akokoľvek, vždy dajte uchádzačovi spätnú väzbu a poďakujte mu za účasť na pohovore a za jeho čas.

Zamerajú sa iba na zručnosti

Prvou chybou je, že personalisti dôkladne nezvažujú osobnostné a motivačné vlastnosti kandidátov. Prijmú kohokoľvek, kto má požadované zručnosti alebo kto to o sebe vyhlási. To je nebezpečné...

Personalisti si neuvedomujú, že charakterové kvality zamestnancov (teda iné zručnosti než len technicky zvládnuť pracovné úlohy) sú pre úspech firmy a spokojnosť kolegov aj klientov kľúčovým faktorom. Zručnosti sa navyše môžeme doučiť, ale osobnostné vlastnosti zmeníte oveľa horšie. Ide najmä o fit v rámci firemnej kultúry, a typológia osobnosti a jej fit do tímu.

Podliehajú chybám vnímania

Naše vnímanie je plné chýb. Tým podliehame predovšetkým pri stretnutiach s novými ľuďmi, teda aj vo výberových konaniach. Svoje závery vytvárame z tých najmenej podstatných faktov (“kandidát sa potí“), prepadáme predsudkom a haló efektu, teda z jednej pozorovanej charakteristiky robíme globálny záver.

Najjednoduchším opatrením, ako sa vyhnúť týmto chybám, je stretnúť sa s kandidátom opakovane. V inú dobu a v inej situácii (jeden či dva pohovory sú často málo). Ideálne tiež je, ak uchádzača hodnotí viac posudzovateľov (či personalistov, priamy nadriadený, kolega...) a vzájomne sa svojimi závermi neovplyvňujú. Na to však, bohužiaľ, firmy “nemajú čas“ a radšej investujú vysoké prostriedky do náborových kampaní.

Personalisti veria psychotestom

Ak by existoval psychotest, ktorý by dokázal predpovedať úspešnosť kandidáta, bol by jeho autor bohatší ako Bill Gates a zamestnávatelia by ho vyžadovali rovnako, ako chcú životopis. Výskumy ukazujú však minimálnu efektivitu použitia dnes dostupných psychotestov. Nevieme totiž, aké namerané kritériá by mal mať ideálny kandidát. Je potrebné, aby obchodník bol extrovert a špecialista mal IQ 120? Štúdie úspešných zamestnancov ukazujú, že žiadna taká jednoduchá charakteristika úspechu neexistuje. Preto, robiť rozhodnutia pri výbere kandidátov cez výsledky

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: