dnes je 29.11.2020

Input:

Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

21.8.2017, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2017.16.1.1 Nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času

JUDr. Juraj Mezei, PhD.

Dĺžka a rozvrhnutie pracovného času

V súčasnej spoločnosti fenomén dĺžky a rozvrhnutia pracovného času smeruje k jeho väčšej flexibilite. Je to spojené so zvyšovaním produktivity práce, znižovaním prácnosti masovej výroby v súvislosti s technologickým pokrokom, zavádzania inteligentných technológií, ktoré nahrádzajú opakovanú výrobu sériovou premenlivou produkciou, vyžadujúcou veľké pracovné nasadenie nárazového charakteru.

Právna úprava pracovného času sa nachádza v tretej časti Zákonníka práce (ZP). Obsahovo sa dotýka predovšetkým jeho dĺžky, organizácie a spôsobov rozvrhnutia. Mimoriadny význam zohrávajú pri definovaní normatívnych mantinelov dohovory a odporúčania Medzinárodnej organizácie práce a nariadenia a smernice orgánov Európskej únie, v zmysle ktorých sa napríklad, relatívne plošne, z hľadiska právnych úprav mnohých krajín, ustanovil 8 hodinový pracovný deň a 48 hodinový pracovný týždeň.

Týždenný pracovný čas

Ohraničenie maximálnej dĺžky pracovného času je ústavným právom, ktoré vymedzuje ZP nasledovnými týždňovými limitmi:

  • - 40 h týždenne pre pracovný čas zamestnanca vo všeobecnosti,
  • - 38 a 3/4 h týždenne pre zamestnanca v práci na dve zmeny,
  • - 37 a 1/2 h týždenne pre zamestnanca v práci na tri zmeny alebo v nepretržitej prevádzke,
  • - 33 a 1/2 h týždenne pre zamestnanca v práci s rizikom,
  • - 30 h týždenne pre zamestnanca mladšieho ako 16 rokov, pričom do tejto hodnoty sa započítava práca pre všetkých jeho zamestnávateľov,
  • - 37 a 1/2 h pre mladistvého zamestnanca staršieho ako 16 rokov, so započítaním práce pre všetkých jeho zamestnávateľov.

Tieto zákonné hodnoty s výnimkou posledných dvoch prípadov sa týkajú práce u každého zamestnávateľa, u ktorého zamestnanec pracuje. V týchto týždenných limitoch ide o tzv. čistý pracovný čas, bez prestávok na obed a oddych na rozdiel od pojmu pracovná zmena, ktorej súčasťou je aj prestávka na obed a oddych.

Uvedené hodnoty predstavujú len najvyššie zákonné prípustné limity, v rámci ktorých zamestnávateľ pre svojich zamestnancov ustanoví ustanovený týždenný pracovný čas. Praktický význam pre zamestnanca má aj inštitút určeného týždenného pracovného času ako času, ktorý je zamestnanec povinný odpracovať v príslušnom týždni na základe rozvrhnutia ustanoveného týždenného pracovného času.

V európskom kontexte ZP zakotvuje aj maximálny týždenný limit pracovného času vrátene práce nadčas, ktorý predstavuje 48 h. Výnimočné je v našom právnom stave povolená aj možnosť tzv. individuálneho vyviazania sa zdravotníckeho zamestnanca z tohto limitu, čím dôjde k dobrovoľnému predlženiu ich týždenného pracovného času vrátene práce nadčas na 56h.

Pracovný čas sa obvykle rozvrhuje rovnomerne (§ 86 ZP)

Zamestnávateľ tak urobí po prerokovaní so zástupcami zamestnancov, v zásade na 5 dní v týždni (ide o odporúčanie ZP, ktoré nevylučuje, vzhľadom na podmienky zamestnávateľa a charakter pracovnej činnosti, rozvrhnúť pracovný čas aj na menej dní v týždni) a podľa nasledovných zásad:

  • - priemerný týždenný pracovný čas jednotlivých kategórií zamestnancov za určité obdobie (4 týždne) nesmie prekročiť ustanovený týždenný pracovný čas,
  • - denný pracovný čas nesmie presiahnuť 9 h,
  • - prekročenie týždenného pracovného času v každom týždni môže byť maximálne o 3 h,
  • - pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času rozvrhuje zamestnávateľ týždenný pracovný čas v zásade na päť pracovných dní v týždni (pravidlom je rozvrhovanie práce na päť pracovných dní v týždni - pondelok až piatok, ale možná je aj výnimka, kedy sa pracuje napr. vzhľadom na povahu práce/prevádzky aj v sobotu alebo sa pracuje v nedeľu až piatok).

Uvedené podmienky musia byť splnené kumulatívne (súčasne). Ak by jedna podmienka nebola splnená, išlo by o nerovnomerné rozvrhnutia pracovného času. V ustanoveniach upravujúcich rozvrhovanie pracovného času sa vyžaduje ingerencia zástupcov zamestnancov, t. j. zamestnávateľ môže urobiť určité kroky len za účasti zástupcov zamestnancov, prípadne ich musí informovať. Ide o právo na spolurozhodovanie (napr. dohoda, predchádzajúci súhlas), právo na prerokovanie, resp. aj právo na informácie. V praxi sa musí riešiť aj otázka, ako bude zamestnávateľ postupovať, ak u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia a zákon mu prikazuje, aby niečo dohodol, alebo o niečom rokoval so zástupcami zamestnancov. Pravidlo, ako postupovať v prípade, ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, je upravené v § 12 ZP.

V prípade rovnomerného rozvrhnutia pracovného času ZP vyžaduje prerokovanie so zástupcami zamestnancov. Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, nemusí vec prerokovať a zamestnávateľ môže postupovať samostatne, tzn., že nemusí vec prerokovať so zástupcami zamestnancov, keďže ich nemá.

Príklad č. 1:

Často pri rovnomernom rozvrhnutí pracovného času nastávajú dve možnosti:

1) Fixný pracovný čas - napr. pondelok až piatok 9:00 - 17:30 (s prestávkou v práci 30 minút)

2) Pružný pracovný týždeň/štvortýždňové obdobie/mesiac, kde sa urči základný pracovný čas (napr. 8:00-14:00) a voliteľný pracovný čas (napr. 6:00 - 8:00 a 14:00 - 18:00) a zamestnanec si upravuje svoje príchody do práce a odchody z práce podľa potreby, pričom sa dosiahne požadovaný priemerný pracovný čas podľa pracovnej zmluvy vo vyrovnávacom období (napr. týždeň, dva týždne, štyri týždne, mesiac) – uvedené je tiež považované za rovnomerné rozvrhnutie pracovného času (základný pracovný čas je tu určený rovnomerne a zamestnanec, pokiaľ chce, si môže určovať tiež dĺžku pracovných dní rovnomerne).

Do pracovného času sa nepočíta práca nadčas, ktorá je mimo rozvrhu pracovných zmien a nad rámec pracovného času, t. j. nariadenie práce nadčas za splnenia podmienok § 97 Zákonníka práce nemá vplyv na posúdenie, či bol pracovný čas rozvrhnutý rovnomerne alebo nerovnomerne.

Nerovnomerný pracovný čas (§ 87 ZP)

Ak charakter práce a technologické alebo iné podmienky činnosti zamestnávateľa vyžadujú prácu s nerovnomerne rozvrhnutým pracovným časom (napr. sezónny alebo nárazový charakter činnosti) môže zamestnávateľ po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne. ZP priamo nedefinuje nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času. Možno ho však odvodiť ako situáciu, ktorá nezodpovedá definícii rovnomerne rozvrhnutého pracovného času (nebude naplnená čo i len jedna podmienka), teda ak buď:

  • - priemerný týždenný pracovný čas jednotlivých kategórií zamestnancov za určité obdobie (4 týždne) prekročí ustanovený týždenný pracovný čas, alebo
  • - denný pracovný čas presiahne 9 h, alebo
  • - prekročenie týždenného pracovného času v každom týždni bude viac ako 3 h.

Príklad č. 2

1. mesiac - 46 hodín, 2. mesiac - 48 hodín, 3. mesiac - 32 hodín, 4. mesiac - 34 hodín. V štvormesačnom priemere pôjde o 40 hodín týždenne bez práce nadčas. Alebo napr. 1. týždeň - 48 hodín, 2 týždeň - 48 hodín, 3. týždeň - 48 hodín, 4. týždeň - 24 hodín. V mesačnom priemere pôjde o 40 hodín týždenne bez práce nadčas.

Príklad č. 3

Striedanie tzv. dlhých a krátkych týždňov

Je potrebné vychádzať z :

  • - dĺžky otváracích hodín – t. j., koľko dní bude otvorené do týždňa a v akom čase,
  • - počet zamestnancov, ktoré majú vykonávať prácu súbežne,
  • - rozsah potrebnej práce z hľadiska súčtu fondu pracovných časov.

Napríklad: Prevádzka je otvorená 6 dní v týždni Po - Pi 8:00 – 18:00 a So 9:00-12:00 = potreba hodín je teda 53 hodín týždenne/jeden zamestnanec)

Keďže maximálna dĺžka pracovného času je 40 hodín týždenne v priemere, ak na prevádzke je potrebné mať súčasne dvoch zamestnancov, tieto by museli vykonávať prácu 53 hodín týždenne v priemere, čo nie je možné (pretože práca nadčas podľa § 97 nemôže byť plánovaná, a teda súčasťou plánovaného rozvrhnutia pracovných zmien). Okrem toho je potrebné dbať na ustanovenie Zákonníka práce o prestávkach v práci podľa § 91 – najmenej 30 minút/pracovná zmena.

Zamestnávateľ má teda dve možnosti, buď zamestná ďalšieho zamestnanca, alebo zníži fond pracovného času tak, aby bol v priemere 40 hodín týždenne.

Ak by sa výkon práce znížil v Po - Pi 8:00 – 16:00, s tým, že sobota by zostala bez zmeny (t. j. 8 x 5 + 3), čo je však 43 hodiny, a teda stále 3 hodiny nad rámec.

Ak bude mať prevádzka troch zamestnancov, títo sa budú v práci striedať. Keďže zamestnanec nemôže vykonávať prácu 6 dní v týždni bez odpočinku, musí sa vybrať vzorec, aby sa zachoval odpočinok podľa § 93 (t. j. na 2 dni odpočinku v týždni v sobotu a v nedeľu alebo v nedeľu a pondelok s prípadnou aplikáciou výnimky, ktorá posunie odpočinok na iné dni).

V nadväznosti na vyššie uvedené sa v praxi zaužívalo striedanie dlhého a krátkeho týždňa, kde sa zamestnanci v určitom období striedajú tak, aby ich pracovný čas nepresiahol 40 hodín týždenne.

Do úvahy je potrebné brať aj ďalšie skutočnosti: dovolenka zamestnanca, prekážky v práci, dočasnú pracovnú neschopnosť zamestnanca – tieto veci sú neplánované (hoci nárok na dovolenku je vopred daný) je možno aplikovať § 97 a zvyšok hodín riešiť prácou nadčas (ale len do zákonom daného rozsahu).

1. týždeň:

Zamestnanec č. 1: Po, Ut, St, So (10x3+3h v So=33h), zamestnanec č. 2 Ut, Št, Pi, So (33h), zamestnanec č. 3 Po, St, Štv, Pi (40h)

Dlhý a krátky týždeň (rozdiel bude spočívať v dĺžke pracovného času v sobotu – 3 hod.) bude na princípe rotácie postupne striedať u všetkých troch zamestnancov, teda

2. týždeň:

Zamestnanec č. 1 – v dňoch, ktoré odpracoval zamestnanec č. 2 v prvom týždni, zamestnanec č. 2 – v dňoch, ktoré odpracoval zamestnanec č. 3 v prvom týždni a pod.

Ak u zamestnávateľa zástupcovia zamestnancov nepôsobia, ZP ustanovuje všeobecné pravidlo a výnimku:

Všeobecné pravidlo: Ak sa podľa Zákonníka práce vyžaduje súhlas zástupcov zamestnancov alebo dohoda s nimi, zamestnávateľ, u ktorého nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže konať samostatne. V tomto prípade sa umožňuje, keďže u zamestnávateľa neexistuje zástupca zamestnancov, s ktorým by sa uzatvorila dohoda, alebo od ktorého by sa získal súhlas, aby zamestnávateľ konal samostatne (autonómne).

Kto sú zástupcovia zamestnancov vymedzuje najmä § 11a ZP. Avšak v kontexte § 12 ZP sú relevantní len odborová organizácia, zamestnanecká rada a zamestnanecký dôverník (zástupca zamestnancov pre bezpečnosť a ochranu zdravia pri práci pôsobí len v oblasti, vymedzenej ZP, resp. zástupca pre BOZP nie je subjekt, s ktorým by bolo v súlade so zákonom možné prerokovať, alebo uzavrieť dohodu o rozvrhnutí pracovného času, z titulu jeho postavenia ako zástupcu zamestnancov).

Ak u zamestnávateľa nepôsobí ani jeden z nich, to znamená že u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov.

Výnimka: spočíva v tom, že ak zákon výslovne stanoví slovami, že „dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa”, zamestnávateľ nemôže postupovať samostatne, ani keď u neho nepôsobí zástupca zamestnancov (napr. § 87 ods. 2 ZP – nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času od 4 mesiacov do 12 mesiacov, § 87a ZP – zavedenie konta pracovného času) a ani keď sa nedohodne so zástupcami zamestnancov).

Nahradenie dohody so zástupcami zamestnancov dohodou so zamestnancom

Ak teda dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno pri ich nepôsobení u zamestnávateľa nahradiť jednostranným rozhodnutím zamestnávateľa, vyvstáva otázka, či ju možno nahradiť dohodou so zamestnancom. ZP v tejto súvislosti ustanovuje, že ak tento zákon ustanovuje, že dohodu so zástupcami zamestnancov nemožno nahradiť rozhodnutím zamestnávateľa, túto dohodu nemožno nahradiť ani dohodou so zamestnancom. Z uvedeného vyplýva, že zamestnávateľ sa:

  • - ak u neho pôsobia zástupcovia zamestnancov - nemôže dohodnúť na nejakej otázke so zamestnancom, ak s tým nesúhlasili zástupcovia zamestnancov, a podľa zákona sa vyžaduje dohoda so zástupcami zamestnancov,
  • - ak u neho zástupcovia zamestnancov nepôsobia - nemôže dohodnúť na nejakej otázke so zamestnancom, pretože zákon výslovne požaduje, aby sa takýto inštitút dohodol (aplikoval, použil), len ak na to dajú súhlas zástupcovia zamestnancov.

V niektorých prípadoch sa uplatní pravidlo lexspecialis (výnimka v konkrétnom ustanovení), ktoré môže napr. nahradiť dohodu, súhlas či prerokovanie so zástupcami zamestnancov dohodou, súhlasom, či prerokovaním so zamestnancom. (napr. § 87 ods. 1 ZP pri nerovnomernom rozvrhnutí pracovného času - ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, zamestnávateľ vec prerokuje priamo s dotknutými zamestnancami, resp. zamestnancom.

Zamestnávateľ musí navyše myslieť aj na tzv. osobitne chránené skupiny zamestnancov (tehotná, zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 3 roky, osamelý zamestnanec, ktorý sa stará o dieťa mladšie ako 15 rokov ako aj zamestnanec so zdravotným postihnutím). S týmito možno rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne navyše len po dohode s nimi.

Príklad č.4

V prípade záujmu zamestnávateľa zaviesť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie max. 4 mesiace, ZP stanovuje, že zamestnávateľ tak môže vykonať po dohode so zástupcami zamestnancov, alebo po dohode so zamestnancom. Ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, môže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne po dohode so zamestnancom.

Príklad č.5:

V prípade záujmu zamestnávateľa zaviesť nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času na obdobie dlhšie ako 4 mesiace (max 12 mesiacov), alebo pri zavádzaní konta pracovného času (§ 87a ZP), ak u zamestnávateľa nepôsobia zástupcovia zamestnancov, nemôže rozvrhnúť pracovný čas nerovnomerne na jednotlivé týždne/zaviesť konto pracovného času, pretože ZP neumožňuje akúkoľvek náhradu dohody zamestnávateľa a zástupcov zamestnancov.

Prípustné sú odchýlky od ustanovenej dĺžky týždňového pracovného času v rámci štvormesačného alebo pri sezónnom charaktere prác až ročného obdobia, za nasledovných podmienok:

  1. priemerný týždenný pracovný čas za dané obdobie nepresiahne ustanovený pracovný čas,
  2. pracovný čas v priebehu 24 h nesmie presiahnuť 12 h,
  3. v prípade najviac štvormesačného obdobia tak môže zamestnávateľ urobiť len po dohode so zástupcami zamestnancov alebo po dohode so zamestnancom,
  4. v prípade 4–12 mesačného obdobia tak môže zamestnávateľ urobiť v kolektívnej zmluve alebo po dohode so zástupcami zamestnancov.

Výnimočnú formu nerovnomerného rozvrhnutia pracovného času predstavuje zavedenie konta pracovného času. Tento inštitút je