Neprístupný dokument, nutné prihlásenie
Input:

Práca nadčas a mzdové zvýhodnenie v roku 2019

17.6.2019, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2019.11.2.1 Práca nadčas a mzdové zvýhodnenie v roku 2019

JUDr. Juraj Mezei, PhD.


Práca nadčas. Pracovník po ústnej dohode vykonáva raz za dva mesiace prácu v noci od 22-6.00 s tým, že ju vykonáva z domu a následne v piatok nemusí prísť do práce s tým, že tie odpracované hodiny z domu mu vykrývajú nasledujúci deň. Otázkou je, či pracovník má nárok na príplatok v noci. Keďže podľa § 52 od 1 vraví “c) nepatrí mu mzda za prácu nadčas, mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok, mzdové zvýhodnenie za prácu v sobotu, mzdové zvýhodnenie za prácu v nedeľu, mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak.“

Legislatívna úprava:

zákon č. 311/2001 Z. z. Zákonník práce v znení neskorších predpisov (ďalej len „ZP”)

Pohľad autora na problematiku:

ZP definuje nočnú prácu ako prácu, ktorú zamestnanec vykonáva medzi 22 h večer a 6 h ráno. Na to, aby sme mohli označiť zamestnanca „pracujúceho v noci”, sa vzťahujú nasledovné požiadavky:

  • vykonáva nočné práce v rozsahu najmenej 3 h po sebe nasledujúcich alebo sa predpokladá, že odpracuje aspoň 500 h ročne,

  • priemerná dĺžka pracovnej zmeny nesmie prekročiť 8 h v dobe najviac 4 po sebe nasledujúcich kalendárnych mesiacov,

  • pracovný čas nesmie presiahnuť 8 h počas 24 h, ak zamestnanec vykonáva ťažkú telesnú alebo duševnú prácu alebo nebezpečnú z hľadiska BOZP,

  • zamestnanec preukázateľne vyhovuje zdravotným požiadavkám na prácu v noci.

Zamestnávateľ je na vlastné náklady povinný podrobiť zamestnanca pracujúceho v noci posúdeniu jeho príslušnej zdravotnej spôsobilosti na prácu v noci ešte pred zaradením na nočnú prácu, pravidelne podľa potreby (minimálne 1x ročne), vždy pri prejave zdravotných porúch v spojitosti s nočnou prácou a vždy, ak o to požiada tehotná alebo matka dieťaťa do konca deviateho mesiaca po pôrode a dojčiaca žena. O výkone nočnej práce musí zamestnávateľ, ktorý pravidelne zamestnáva zamestnancov v noci, upozorniť inšpektorát práce a zástupcov zamestnancov, ak si to vyžadujú. Nočnú prácu nesmú vykonávať mladiství.

Zamestnávateľ musí pre nočnú prácu zabezpečiť všetky opatrenia BOZP ako pre ostatných zamestnancov, navyše prostriedky privolania rýchlej lekárskej pomoci a ďalšie opatrenia primerane charakteru vykonávanej práce.

Vzhľadom na váš popis ale predpokladám, že vo vašom prípade nejde o zamestnanca pracujúceho v noci ale o nočnú prácu vykonávanú príležitostne.

Váš prípad má však aj inú rovinu. Pracovné pomery sa môžu líšiť v závislosti od miesta výkonu práce. Najčastejšie je miesto výkonu práce v sídle zamestnávateľa, resp. jeho prevádzke. No v aplikačnej praxi nastávajú situácie, kedy zamestnanec vykonáva prácu doma alebo v domácnosti zamestnávateľa.

V súvislosti s tým je potrebné dôsledne rozlišovať pojmy ako „Domácka práca”, „Telepráca”, „Domáca práca”, resp. „Home Office”. Vzhľadom na iný charakter toho, čo sa pod týmito pojmami skrýva, a teda aj iný právny režim, nie je správne uvedené pojmy živelne zamieňať.

Domácka práca a telepráca

Zákonník práce definuje domácku prácu a teleprácu v ustanovení § 52 ZP. O domácku prácu, resp. teleprácu ide, ak sú splnené kumulatívne (všetky naraz) tieto dve skutočnosti:

  • zamestnanec vykonáva prácu v pracovnom pomere pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste (ďalej len „domácka práca”) alebo vykonáva prácu pre zamestnávateľa podľa podmienok dohodnutých v pracovnej zmluve doma alebo na inom dohodnutom mieste s použitím informačných technológií (ďalej len „telepráca”),

  • prácu vykonáva v pracovnom čase, ktorý si sám rozvrhuje.

Ten, kto vykonáva domácku prácu, je domáckym zamestnancom. Za domácku prácu je len inštitút, ktorý sa vykonáva v pracovnom pomere. Uvedené ustanovenie sa neuplatňuje pri tzv. dohodároch, čo však nevylučuje aj s nimi si dohodnúť napr. ako miesto výkonu práce doma, no už však nepôjde o „domácku prácu”.

Domácka práca môže byť vykonávaná aj na plný úväzok, na kratší pracovný čas, na určitú dobu, ako aj na neurčitý čas. Rovnako je možné aj časovo obmedziť výkon práce doma (napr. 3 hodiny doma, 3 hodiny v sídle zamestnávateľa).

Miesto výkonu práce pri domáckej práci a telepráci má byť podľa § 52 ods. 1 ZP uvedené v pracovnej zmluve ako „doma alebo na inom dohodnutom mieste“, pričom však to, čo je „doma”, zákon bližšie nešpecifikuje. Môže ísť o akékoľvek miesto, kde zamestnanec býva (dom, byt, ubytovňa).

Pojem „alebo iné dohodnuté miesto“ poskytuje široké možnosti flexibilného výkonu práce. Malo by ísť o iné miesto výkonu práce ako doma, ale zároveň iné miesto, ako je prevádzka zamestnávateľa (napr. sieť rýchleho občerstvenia, kaviareň, knižnica a pod.).

Zamestnávateľ je povinný prijať pri telepráci vhodné opatrenia (§ 52 ods. 2 a 3 ZP), najmä:

  1. zabezpečí, nainštaluje a pravidelne udržiava technické a programové vybavenie potrebné na výkon telepráce okrem prípadov, keď zamestnanec vykonávajúci teleprácu používa svoje vlastné vybavenie,
  2. zabezpečuje, najmä pokiaľ ide o softvér, ochranu údajov, ktoré sa spracúvajú a používajú pri telepráci,
  3. informuje zamestnanca o všetkých obmedzeniach používania technického a programového vybavenia, ako aj o sankciách v prípade porušenia týchto obmedzení,
  4. príjme opatrenia, ktoré predchádzajú izolácii zamestnanca vykonávajúceho domácku prácu alebo teleprácu od ostatných zamestnancov a dávajú mu možnosť stretávať sa s ostatnými zamestnancami.

Zamestnávateľ rovnako nesmie zamestnanca pri domáckej práci a telepráci znevýhodňovať zamestnanca v porovnaní s porovnateľným zamestnancom na pracovisku zamestnávateľa (porovnateľný zamestnanec je zamestnanec, ktorý má dohodnutý pracovný pomer na neurčitý čas a na ustanovený týždenný pracovný čas u toho istého zamestnávateľa, ktorý vykonáva alebo by vykonával rovnaký druh práce alebo obdobný druh práce s prihliadnutím na kvalifikáciu a odbornú prax).

V prípade domáckej práce, resp. telepráce, má zamestnanec určitú mieru flexibility, ktorá má ale vplyv aj na jeho práva. ZP sa teda vzťahuje na týchto zamestnancov priamo, obmedzene, čo znamená, že nie všetky jeho ustanovenia sa na domáckych zamestnancov vzťahujú. Na domáckych zamestnancov/telezamestnancov sa nevzťahujú ustanovenia o:

  1. rozvrhnutí určeného týždenného pracovného času. Ide o ustanovenia týkajúce sa rozvrhovania určeného pracovného času, t. j. tie ustanovenia, ktoré stanovujú, kedy má zamestnanec pracovať. Ide o: § 86 ZP (rovnomerné rozvrhnutie pracovného času), § 87 ZP (nerovnomerné rozvrhnutie pracovného času), § 88, 89 ZP (pružný pracovný čas), § 90 ZP (začiatok a koniec pracovného času), § 91 ZP (prestávky v práci).

Na domáckych zamestnancoch/telezamestnancoch, sa však napriek tomu vzťahujú § 85 ods. 5 až 7 ZP, t. j. ustanovenie o maximálnej prípustnej dĺžke pracovného času, (pretože nejde o ustanovenia o rozvrhovaní pracovného času);

  1. nepretržitom dennom odpočinku, nepretržitom odpočinku v týždni (§ 92, 93 ZP);
  2. prestojoch (§ 142 ZP), teda ak zamestnanec nemôže vykonávať prácu pre prechodný nedostatok spôsobený poruchou na strojovom zariadení, v dodávke surovín alebo pohonnej sily, chybnými pracovnými podkladmi alebo inými podobnými prevádzkovými príčinami.
  3. dôležitých osobných prekážkach v práci. Domáckemu zamestnancovi/ telezamestnancovi nepatrí od zamestnávateľa náhrada mzdy, s výnimkou úmrtia rodinného príslušníka. Dôležité osobné prekážky v práci (§ 141 ZP) vzhľadom na to, že si domácky zamestnanec/telezamestnanec rozvrhuje pracovný čas sám, v prípade, ak má ísť napr. na vyšetrenie k lekárovi, nemôže si uvedené vyšetrenie započítať ako dôležitú osobnú prekážku v práci, pretože si môže čas rozvrhnúť inak. V iných prípadoch (t. j. iné prekážky ako dôležité osobné prekážky) bude mať nárok na poskytnutie náhrady mzdy, ak tak ustanoví ZP;
  4. domáckemu zamestnancovi/telezamestnancovi nepatrí (§ 121-124 ZP):
    1. mzda za prácu nadčas,
    2. mzdové zvýhodnenie za prácu vo sviatok,
    3. mzdové zvýhodnenie za nočnú prácu a
    4. mzdová kompenzácia za sťažený výkon práce.

Zamestnávateľ si ich poskytovanie môže so zamestnancom dohodnúť. ZP sa nezmieňuje o náhrade za pracovnú pohotovosť pre domáckeho zamestnanca/telezamestnanca.

Pri stravovaní tiež ZP počíta aj so špecifikami. Podľa § 152 ods. 7 ZP zamestnávateľ je povinný poskytnúť finančný príspevok na stravovanie aj zamestnancovi pri výkone domáckej práce alebo telepráce, ak mu nezabezpečí stravovanie priamo alebo ak by priame stravovanie bolo v rozpore s povahou vykonávanej domáckej práce alebo telepráce.

Priame zabezpečenie stravovania je v zásade možné vtedy, ak má domácky zamestnanec/ telezamestnanec možnosť z hľadiska dostupnosti stravovať sa v stravovacom zariadení, kde sa stravujú ostatní zamestnanci zamestnávateľa, resp. mu môže byť strava zabezpečená inak.

Zároveň pri zabezpečení stravovania je problematické určiť zamestnancov nárok z hľadiska toho, či vykonáva prácu viac ako 4 hodiny (dá sa to určiť až následne podľa výkazu práce).

Za podmienok dohodnutých v kolektívnej zmluve alebo v pracovnej zmluve poskytuje zamestnávateľ zamestnancovi náhrady za používanie vlastného náradia, vlastného zariadenia a vlastných predmetov potrebných na výkon práce, ak ich využíva s jeho súhlasom (§ 145 ods. 2 ZP). V dohode v pracovnej zmluve by malo byť stanovené, ktoré predmety budú zamestnancom využívané s presným označením a aká náhrada mu za ich používanie patrí. Tento súhlas nemusí byť podľa § 145 ods. 2 písomný, ale vzhľadom na § 192 ods. 3 ZP by v záujme zamestnanca písomný byť mal („zamestnávateľ nezodpovedá zamestnancovi za škodu na motorovom vozidle, vlastnom náradí, vlastnom zariadení a vlastných predmetoch potrebných na výkon práce, ktoré použil pri plnení pracovných úloh alebo v priamej súvislosti s ním bez písomného súhlasu zamestnávateľa”).

Zákon nepočíta s pomocou rodinných príslušníkov domáckeho

 
 Váš názor
Čo by ste zmenili na tomto portáli?
 Úspešne odoslané
Input: