dnes je 23.2.2020
Input:

Právna úprava dohody o vykonaní práce

21.1.2020, , Zdroj: Verlag Dashöfer

5.3.1.1 Právna úprava dohody o vykonaní práce

JUDr. et Mgr. Jozef Toman, PhD.


Z hľadiska náležitostí sa vyžaduje, aby dohoda mala písomnú formu pod sankciou neplatnosti (ust. § 226 ods. 2 ZP prvá veta. Ohľadom doložky neplatnosti možno odkázať na ust. § 17 ods. 2 ZP).

ZP v ust. § 226 ods. 2 ZP tretia veta „písomná dohoda o vykonaní práce sa uzatvára najneskôr deň pred dňom začatia výkonu práce.“ Zákonník práce priamo nestanovuje sankciu neplatnosti za uzavretie dohody v deň začatia výkonu práce pred samotným začatím výkonu práce.

ZP v ust. § 226 ods. 2 ZP druhá veta uvádza podstatné náležitosti dohody, pričom používa slovo „musí byť vymedzená.“ Uvedené znamená, že v prípade absencie jednej z týchto náležitostí by bola dohoda o vykonaní práce neplatná.

Náležitosti dohody o vykonaní práce

Medzi podstatné náležitosti dohody patria:

  • pracovná úloha (táto musí byť dostatočne špecifikovaná, aby mohlo byť určené, aká úloha má byť vykonaná; neurčite vymedzená úloha môže mať za následok neplatnosť dohody o vykonaní práce),

  • dohodnutá odmena za vykonanie práce (odmena musí byť dostatočne špecifikovaná vo vzťahu k výsledku, či už v podobe celkového určenia odmeny alebo hodinovej sadzby a vymedzenia rozsahu hodín),

  • doba, v ktorej sa má pracovná úloha vykonať (Dohodu o vykonaní práce možno uzatvoriť najviac na 12 mesiacov. Ročný rozsah práce na jednu dohodu o vykonaní práce u jedného zamestnávateľa je 350 hodín. Z uvedeného možno dedukovať aj maximálny rozsah práce. Do úvahy možno zobrať aj možnosť rozdelenia úlohy napríklad október 2020 – február 2021– 350 hodín v roku 2020 a 350 hodín v roku 2021. Z tohto hľadiska ZP neobsahuje obmedzenie,

  • rozsah práce, ak jej rozsah nevyplýva priamo z vymedzenia pracovnej úlohy.

Podľa ust. § 226 ods. 1 ZP rozsah práce (pracovnej úlohy), na ktorý sa táto dohoda uzatvára, nepresahuje 350 hodín v kalendárnom roku.

V prípade jedného zamestnávateľa možno kumulovať jednu dohodu na 350 hodín alebo viac dohôd v celkovom rozsahu 350 hodín v kalendárnom roku („do rozsahu práce sa započítava aj práca vykonávaná zamestnancom pre zamestnávateľa na základe inej dohody o vykonaní práce“). Zamestnanec môže mať podpísané aj dohody o výkone práce pre rôznych zamestnávateľov. Hodiny z týchto dohôd sa nespočítavajú.

Medzi podstatné náležitosti nepatrí splatnosť odmeny. Podľa ust. § 226 ods. 4ZP odmena za vykonanie pracovnej úlohy je splatná po dokončení a odovzdaní práce. Musia byť splnené dve podmienky: práca musí byť dokončená a práca musí byť odovzdaná. Odchylné dojednanie pripúšťa druhá veta, podľa ktorej „medzi účastníkmi možno dohodnúť, že časť odmeny bude splatná už po vykonaní určitej časti pracovnej úlohy.“ZP tu nestanovuje, či takého dojednanie musí byť uvedené v dohode o vykonaní práce. Z praktického hľadiska je vhodné ho tam uviesť. Ust. § 226 ods. 4 ZP, tretia veta stanovuje, že „zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam.“ Uvedené ustanovenie má niekoľko prvkov:

Dohodnuté podmienky

Tieto podmienky by mali byť predovšetkým dohodnuté v dohode o vykonaní práce. V prípade, ak neboli presne dohodnuté podmienky, ZP nestanovuje ako postupovať v tomto prípade. V ZP sa primárne nerieši otázka kvality pracovného výkonu (porovnaj napr. s ust. § 631 a nasl. OZ). Zamestnávateľ by mohol požadovať, aby bolo plnenie primerané vymedzenej úlohe.

Prerokovanie zníženia odmeny so zamestnancom

Zamestnávateľ môže odmenu po prerokovaní so zamestnancom primerane znížiť, ak vykonaná práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam. V prípade nesúhlasu zamestnanca so znížením nie je nesúhlas rozhodujúci, pretože ide len o prerokovanie, nie o súhlas. Zamestnanec sa môže obrátiť na súd.

Ak však neboli v dohode presne vymedzené podmienky, ako sa má pracovná úloha realizovať, zamestnávateľ sa môže odvolávať len na to, že zamestnanec mal riadne vykonať prácu. V tomto prípade je však často sporné, či práca bola vykonaná tak, ako to požadoval zamestnávateľ alebo nie /napr. analýza/. Zároveň na rozdiel od zmluvy o dielo podľa OZ je sporné, či by mohol zamestnávateľ znížiť odmenu pod úroveň minimálnej mzdy.

Primerané zníženie

Zníženie musí byť primerané. Primeranosť musí zodpovedať všetkým okolnostiam prípadu, t. j., musí sa vziať do úvahy, prečo nebola vykonaná úloha tak, ako mala byť vykonaná, či je tam zavinenie zamestnanca, popr. aj zamestnávateľa. ZP uvádza, „ak práca nezodpovedá dohodnutým podmienkam“, ale mlčí o otázke zavinenia.

ZP umožňuje zmluvným stranám odstúpenie od zmluvy (ust. § 226 ods. 3 ZP). Základnou podmienkou pre odstúpenie zamestnávateľa je, že sa pracovná úloha nevykonala v dohodnutej dobe. ZP nestanovuje nič ohľadom odmeny zamestnanca, ak sa úloha nevykoná v dohodnutej dobe (20 hodín), ale pracovný výkon trval (25 hodín).

Zamestnanec môže od dohody odstúpiť podľa ust. § 226 ods. 3 ZP druhá veta, ak nemôže pracovnú úlohu vykonať preto, že mu zamestnávateľ neutvoril dohodnuté pracovné podmienky. V danom prípade môže požadovať náhradu škody, ktorá mu tým vznikla. Uvedené sa týka aj situácií, keď zamestnanec už časť práce vykonal.

ZP nestanovuje (napr. ako to stanovuje OZ pri zmluve o dielo), ako postupovať, keď zamestnávateľ odstúpil od zmluvy a zamestnanec vykonal časť práce, výsledky ktorej môže zamestnávateľ upotrebiť. Naopak ZP upravuje situáciu, „ak zamestnanec zomrie pred splnením pracovnej úlohy a