dnes je 20.6.2021

Input:

Ako efektívne viesť hodnotiace rozhovory?

27.5.2021, , Zdroj: Verlag Dashöfer

2021.05.1.2 Ako efektívne viesť hodnotiace rozhovory?

PaedDr. Elena Moravčíková, ACC

Zo skúsenosti môžem povedať, že obdobie, kedy sa vo firmách realizujú hodnotiace rozhovory, čo zvyčajne býva raz, možno dvakrát do roka, nemajú zamestnanci veľmi v láske. Berú to ako nutné zlo, niečo, čo sa musí urobiť, aby dostali zamestnanci svoju odmenu. Veľakrát tam prídu do konfliktu naše egá a výsledkom je skôr nespokojnosť a demotivácia.

Dôležité je však uvedomiť si, že tieto hodnotiace rozhovory majú svoj význam. Okrem iného sú zobrazením toho, aký máme ako zamestnanci vzťah k práci. Už Frederik Herzberg sa tomu v roku 1959 venoval vo svojej dvojfaktorovej teórii, kde práve vzťah človeka k práci bol základom toho, čo určuje úspech alebo zlyhanie jedinca. Hľadal odpoveď na otázku - čo chcú ľudia od svojej práce? Aké sú ich motivátory? Podľa neho faktory, ktoré vedú k spokojnosti a úspechu, sú odlišné od tých, ktoré naopak vedú k nespokojnosti. Zaujímavosťou však je, že tieto faktory vedúce k nespokojnosti, nemajú priamy vplyv na motiváciu zamestnancov. Sú to tzv. hygienické faktory (pracovné podmienky, bezpečnosť práce, vzťahy na pracovisku, kultúra spoločnosti...).

Tie faktory, ktoré majú vplyv na motiváciu zamestnancov, sú motivátory. Majú výrazný vplyv na výkon a vzťahujú sa k obsahu práce. Sem možno zaradiť uznanie, zodpovednosť, možnosť rastu, sebauplatnenie, úspech.

Preto je zrejmé, že venovať priestor a čas vedeniu hodnotiacich rozhovorov má zmysel. Rovnako tak venujme pozornosť úlohám, ktoré zamestnancom dávame. Ak sú to nudné, nezáživné, stále sa opakujúce činnosti, kde daný zamestnanec nemôže prejaviť svoju iniciatívu, kreativitu, potom by sme to mali vyvážiť atmosférou motivácie a venovať pozornosť ostatným faktorom.

V zmysle teórie očakávaní je predpoklad, že zvýšené úsilie zo strany zamestnanca bude viesť k zlepšeniu jeho výkonu. Za takýto výkon si následne predstavuje istú odmenu, či už hmotnú alebo nehmotnú. Hodnota odmeny sa vníma podľa miery zaujímavosti, istej atraktivity vzhľadom na očakávania človeka.

Ako teda zadávať úlohy zamestnancom a následne ich hodnotiť?

Skôr než s tým začneme, je potrebné, aby sme si dali odpoveď, čo vlastne od tej úlohy očakávame? Aké výstupy? Aké zručnosti sú k tomu nevyhnutné? Disponuje tými zručnosťami daný zamestnanec? Ako komplexná je daná úloha? Má zamestnanec všetky dostupné a potrebné zdroje k tomu, aby ju zvládol?

Ak máme zodpovedané tieto otázky, je priestor na zadanie samotnej úlohy, pričom je vhodné rozdeliť to do jednotlivých fáz s jasnými inštrukciami a následne sa uistiť, či sme komunikovali zrozumiteľne a naše zadanie bolo jednoznačné. Súčasťou je aj zadanie termínu a následného hodnotenia výkonu zamestnanca. Pokiaľ si jasne nestanovíme deadline, neujasníme očakávané výstupy, potom hodnotenie nemôže prebiehať korektne.

Samotné hodnotiace rozhovory prebiehajú vo firmách rozlične. Či už je to face to face s priamym nadriadeným, alebo aj za účasti zástupcov oddelenia ľudských zdrojov. Či je to tak, alebo onak, vždy je to o ľuďoch. A my ľudia podliehame emóciám. Práve v rámci hodnotiacich rozhovorov sa častokrát stáva, že emócie (hlavne tie nežiaduce) vyplávajú na povrch. Následne to nabúra vzťahy nadriadený - podriadený, stráca sa dôvera, komunikácia viazne.

Ako tomu predísť?

Skúsme ísť na to cez koučingové otázky. Že aké sú to? Možno im povedať aj otvorené otázky, kde nechávate priestor práve hodnotenému zamestnancovi, aby sám zhodnotil svoju prácu, splnenie danej úlohy či úloh.

Sem patria otázky typu:

„Ako sa ti pracovalo na danej úlohe?”

„Aké prostriedky, zdroje si využil pre jej splnenie?”

„ Ktoré zo svojich schopností, zručností, vlastnostní, skúseností si využil?”

„Čo ti najviac pomohlo?”

„ Ako si spokojný/nespokojný s výsledkom?”

„Podľa čoho vieš posúdiť, že úloha je splnená v zmysle požiadavky?”

„Ako by si vedel na nej ešte zapracovať?”

atď...

Všetko sú to otázky, kde hodnotený dostáva priestor a možnosť vyjadriť sa, hodnotí to sám prostredníctvom kladených otázok, kde je dôležitá podstatná vec, a to: neutralita emócií, partnerstvo, sloboda prejavu, možnosť sebareflexie a zo strany